No. El bono de alimentación no cuenta como salario en Colombia cuando la empresa y el trabajador pactan por escrito que no lo es, como lo permite el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo: con ese pacto no suma para la prima, las cesantías ni las vacaciones. Hay dos límites aparte. Lo no salarial que pase del 40 % de la remuneración total cotiza a salud y pensión, según el artículo 30 de la Ley 1393 de 2010, y para la renta del trabajador el bono solo queda exento con salarios de hasta 310 UVT y un beneficio de hasta 41 UVT al mes, según el artículo 387-1 del Estatuto Tributario.
La confusión viene de mezclar esas tres preguntas en una sola. Que un pago no sea salario es una cuestión laboral; que cotice es una cuestión de seguridad social; que pague renta es una cuestión tributaria. Cada una tiene su norma y su respuesta, y la marco general de qué pagos quedan por fuera del salario lo explicamos en qué pagos no cuentan como salario en Colombia.
Este es además el momento de revisarlo. Los otrosíes y contratos de 2027 se redactan en noviembre y diciembre, y la liquidación de diciembre es cuando el colaborador mira, línea por línea, qué le sumó y qué no.
¿El auxilio de alimentación es factor salarial?
Depende del pacto, no del nombre. El artículo 127 del CST define como salario todo lo que el trabajador recibe, en dinero o en especie, como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte. Llamarlo "bono" o "auxilio" no cambia nada por sí solo.
El artículo 128 abre la excepción: no son salario los beneficios o auxilios, habituales u ocasionales, acordados en el contrato o la convención, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario, y nombra la alimentación entre ellos. Los dos artículos tienen la redacción que les dieron los artículos 14 y 15 de la Ley 50 de 1990. La palabra que decide es "expresamente": sin un pacto escrito, el auxilio habitual de alimentación se presume salario.
¿Cuenta para la prima y las cesantías?
Con pacto de no salarialidad, no. La prima de servicios, las cesantías, sus intereses y las vacaciones se liquidan sobre el salario, y un bono pactado como no salarial no hace parte de esa base. Un colaborador con salario de $3.000.000 y bono de $400.000 liquida su prima de diciembre sobre los $3.000.000.
Sin pacto, la respuesta cambia, y el bono habitual entra a la base de todas las prestaciones. Si el error se descubre años después, la diferencia no se corrige solo hacia adelante: se reclama hacia atrás. Lo vemos más abajo con un caso de la Corte Suprema.
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¿Paga seguridad social y retención en la fuente?
Aquí está la segunda confusión de la búsqueda: el 40 % no define si el bono es salario. Define cuánto de lo no salarial cotiza. El artículo 30 de la Ley 1393 de 2010 dice que los pagos no constitutivos de salario no pueden superar el 40 % del total de la remuneración para efectos de los aportes a pensión y salud; lo que excede ese tope entra a la base de cotización, aunque siga sin contar para la prima. El cálculo por persona lo desarrollamos en desalarización y el límite del 40 %.
Los parafiscales (SENA, ICBF y caja de compensación) siguen otra regla. El artículo 17 de la Ley 21 de 1982 toma como base la nómina mensual de salarios, es decir, los pagos que son salario según la ley laboral. Un bono bien pactado como no salarial queda fuera de esa base.
La retención es una tercera pregunta. Con el artículo 387-1 del Estatuto Tributario, los pagos del empleador a terceros por alimentación del trabajador no son ingreso del trabajador si su salario no excede 310 UVT; si los pagos del mes superan 41 UVT, el exceso es ingreso sujeto a retención. Con la UVT de 2026 en $52.374, fijada por la Resolución 000238 de 2025 de la DIAN, los topes son $16.235.940 de salario y $2.147.334 de beneficio al mes. La DIAN lo reiteró en el Concepto 2765 del 23 de febrero de 2026, reseñado por el INCP. Cómo fijar el monto con esos topes está en auxilio de alimentación: tres topes definen cuánto dar.
| Pregunta | Norma | Cuándo cuenta | Cuándo no cuenta |
|---|---|---|---|
| Prestaciones (prima, cesantías, vacaciones) | Arts. 127 y 128 del CST | El bono es habitual y no hay pacto expreso de no salarialidad | Hay pacto escrito de no salarialidad |
| Aportes a seguridad social y parafiscales | Ley 1393 de 2010, art. 30; Ley 21 de 1982, art. 17 | Salud y pensión: la parte de lo no salarial que excede el 40 % de la remuneración. Parafiscales: si el bono es salario | Lo no salarial queda dentro del 40 % y el bono está pactado como no salarial |
| Retención en la fuente | Art. 387-1 del Estatuto Tributario | Salario mayor a 310 UVT, o el exceso sobre 41 UVT al mes | Pago a un tercero, salario de hasta 310 UVT y beneficio de hasta 41 UVT |
¿Qué pasa si no hay pacto de no salarialidad?
La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia lo mostró en la sentencia del 24 de junio de 2004, radicación 20828. El tribunal había tratado el auxilio de alimentación de un trabajador como salario porque era un pago habitual y no constaba un acuerdo formal entre las partes que le quitara ese carácter; la empresa invocó un acuerdo interno, pero un acto unilateral no bastaba. El auxilio se sumó a la base de la pensión de jubilación, que se reajustó, y la Corte no casó la sentencia.
Los errores que más exponen a las empresas siguen siendo los mismos:
- Entregarlo sin pacto escrito de no salarialidad. Sin ese pacto, la UGPP puede tratarlo como salario, con su efecto en la base de cotización y en las prestaciones.
- Mezclarlo con el salario en la nómina. Si no aparece como una línea separada en el comprobante, cuesta sostener que es un beneficio no salarial.
- No tener registro de a quién se entregó, cuándo y por cuánto. Sin trazabilidad, el beneficio no se puede defender ante la UGPP ni en un proceso laboral.
- No revisar a los que entraron este año. El pacto se firma por persona: quien ingresó en 2026 sin otrosí queda por fuera.
¿Me afecta en la liquidación?
Si eres colaborador, la respuesta corta es que tu bono pactado como no salarial no aumenta tu prima, tus cesantías ni tus vacaciones. La liquidación de diciembre se calcula sobre tu salario, y eso es lo que firmaste al aceptar el pacto. A cambio, el bono llega completo, sin los descuentos que tendría si fuera salario.
Lo que sí conviene que mires es si tu contrato o un otrosí lo dice por escrito, y si el bono aparece aparte en tu comprobante de pago. Si recibes el auxilio todos los meses y nadie te ha hecho firmar nada, vale preguntarle a recursos humanos cómo está clasificado.
¿Cambia algo si me lo dan en efectivo o en tarjeta?
En lo laboral, no por sí solo: el artículo 128 exige el pacto expreso, sea cual sea la forma de pago. En lo tributario, sí. El artículo 387-1 habla de pagos a terceros, como restaurantes o vales de alimentación; el dinero que llega directo a la cuenta del trabajador no entra en esa descripción y se trata como ingreso laboral. El efectivo, además, no deja rastro de que se usó en comida, y esa es la prueba que pide una fiscalización. Si la pregunta es al revés, si el bono se puede volver plata, la respondimos en cambiar los bonos de Sodexo por plata.
Una tarjeta con destinación es una de las formas de resolver las dos cosas. En Bink, el beneficio vive en un bolsillo de alimentación de la tarjeta Visa: la empresa lo carga desde su portal, el colaborador lo ve en la app y lo usa donde se acepte Visa, según las reglas del bolsillo, como se explica en dónde se usa el bono de alimentación. Cada movimiento queda registrado con colaborador, fecha y monto, que es el soporte que RRHH y finanzas necesitan. Bink no reemplaza al abogado laboral ni al contador: el pacto lo redactan ellos.
Antes de enero, la decisión es concreta: ¿cada persona que recibe el bono de alimentación en tu empresa tiene hoy un pacto firmado, o lo vas a descubrir en la liquidación de diciembre?