Las prestaciones sociales en Colombia son las obligaciones que la empresa paga por encima del salario: prima de servicios, cesantías, intereses a las cesantías y vacaciones. Sumadas equivalen a cerca del 21,8 % del salario base anual de cada colaborador. Cuando les agregas la seguridad social y los parafiscales que asume el empleador, el costo total por empleado queda entre 38 % y 51 % por encima de lo que dice el contrato, según cuánto gane esa persona.
Ese multiplicador es la cifra que necesitas en octubre, y no depende del decreto de diciembre. En 2026 el decreto del salario mínimo ni siquiera llegó una sola vez: el Decreto 1469 de 2025 fijó el mínimo en $1.750.905 el 29 de diciembre, el Consejo de Estado lo suspendió de forma provisional y el Gobierno tuvo que reexpedirlo por el mismo valor con el Decreto 159 de 2026. Armar el presupuesto de nómina esperando ese número es esperar dos veces.
¿Qué incluye el factor prestacional en 2027?
El factor prestacional se arma de cuatro piezas, todas en el Código Sustantivo del Trabajo, y las cuatro se calculan sobre el salario base. Ninguna cambia en 2027: lo que cambia es la base sobre la que se aplican.
- Prima de servicios, 8,33 %. El artículo 306 del CST reconoce 30 días de salario al año, en dos cuotas (antes del 30 de junio y en los primeros 20 días de diciembre). Treinta días sobre una base de 360 son 8,33 %.
- Cesantías, 8,33 %. El artículo 249 obliga a pagar un mes de salario por cada año de servicios y proporcionalmente por fracción de año. Misma aritmética.
- Intereses a las cesantías, 1 %. La Ley 52 de 1975 fija intereses del 12 % anual sobre el saldo de cesantías a 31 de diciembre. El 12 % de 8,33 % es 1 % del salario anual.
- Vacaciones, 4,17 %. El artículo 186 reconoce 15 días hábiles de vacaciones remuneradas por año trabajado, es decir 15 días de salario sobre 360.
El total es 21,83 %. Es la parte del costo que casi todas las empresas tienen bien provisionada, porque sale de la nómina y se ve todos los meses.
La carga prestacional no termina ahí: seguridad social y parafiscales
El segundo bloque es el que más varía entre empresas y es donde se rompen las proyecciones. En pensiones, el Decreto 4982 de 2007 dejó la cotización en 16 % del ingreso base, y el artículo 7 de la Ley 797 de 2003 asigna el 75 % de ese total al empleador: 12 %. En salud, el artículo 10 de la Ley 1122 de 2007 fijó la cotización en 12,5 %, de los cuales 8,5 % son del empleador y 4 % del trabajador. A eso se suman los parafiscales: 4 % de caja de compensación familiar y 2 % del SENA, según el artículo 12 de la Ley 21 de 1982, más el aporte al ICBF y la prima de la ARL, que cambia con la clase de riesgo de cada cargo.
Acá entra la pieza que mueve el resultado y que muchas proyecciones aplican mal. El artículo 114-1 del Estatuto Tributario exonera a las sociedades declarantes de renta de los aportes al SENA, al ICBF y de la cotización al régimen contributivo de salud por los trabajadores que devenguen menos de 10 salarios mínimos, es decir menos de $17.509.050 con la base de 2026. Para ese grupo, el empleador no paga el 8,5 % de salud ni el 2 % del SENA.
La cuenta queda en dos escenarios distintos dentro de la misma empresa, sin contar la ARL:
- Quien gana menos de 10 mínimos, en sociedad declarante: 21,83 % de prestaciones más 12 % de pensión más 4 % de caja, cerca del 38 % sobre el salario base.
- Quien gana 10 mínimos o más: los mismos rubros más salud, SENA e ICBF, por encima del 51 %.
¿Cuánto sube el costo laboral por empleado si el salario mínimo vuelve a subir?
Sube en la misma proporción, multiplicado. Con un factor del 38 %, cada $100.000 que agregues al salario base de una persona cuestan $138.000. Si el ajuste de 2027 vuelve a quedar por encima de la inflación, como el 23 % de 2026, el efecto no se queda en la línea de salarios: arrastra al tiempo prima, cesantías, intereses, vacaciones, pensión y caja de compensación.
No es un ejercicio teórico. Según la encuesta de Fenalco publicada por El Tiempo en mayo de 2026, el 64 % de las empresas redujo su planta de personal por el aumento de los costos laborales y el 61 % reportó que sus costos subieron de forma significativa tras la reforma laboral y el ajuste salarial. El auxilio de transporte se ajusta al mismo tiempo y tiene su propia mecánica dentro de la nómina.
El recargo dominical del 100 % entra a mitad de 2027
Hay un costo nuevo que pocas empresas tienen provisionado. El artículo 14 de la Ley 2466 de 2025 fijó una gradualidad para el recargo por laborar en día de descanso obligatorio: 80 % desde el 1 de julio de 2025, 90 % desde el 1 de julio de 2026 y plena aplicación desde el 1 de julio de 2027, cuando llega al 100 %.
Si tu operación trabaja domingos o festivos, 2027 se presupuesta partido en dos: seis meses al 90 % y seis meses al 100 %. Ese recargo es salario, así que además arrastra el factor prestacional completo que acabamos de desarmar.
¿Qué parte de la compensación no arrastra el multiplicador?
Los pagos no salariales. El artículo 128 del CST permite que conceptos como alimentación, habitación o vestuario no constituyan salario cuando las partes lo han dispuesto expresamente. Lo que no es salario no entra en la base de prima, cesantías, vacaciones ni aportes, y por eso llega completo al colaborador en lugar de multiplicarse dentro de la nómina.
Ese margen tiene techo. El artículo 30 de la Ley 1393 de 2010 dispone que los pagos laborales no constitutivos de salario de los trabajadores particulares no pueden superar el 40 % del total de la remuneración, y ese cálculo se verifica persona por persona, no como promedio de la empresa. Ya escribimos hasta dónde llega ese límite del 40 % y cómo se arma el presupuesto de beneficios de 2027.
Nosotros construimos Bink para que esa parte del paquete se administre con la misma disciplina que la nómina. Es una tarjeta Visa y una app con bolsillos separados por categoría (alimentación, movilidad, dotación, educación, bienestar), la dispersión toma unos 5 minutos y los reportes salen por colaborador, por categoría y por periodo, que es la evidencia que pide una revisión de la UGPP. La usan más de 380 empresas en Colombia. Lo que Bink no hace es reemplazar el pacto expreso ni el cálculo del 40 %: eso sigue siendo trabajo del área jurídica y de nómina.
Lo que puedes calcular en octubre sin esperar el decreto
- El factor prestacional real de tu planta, separando a quienes ganan menos de 10 mínimos de quienes no.
- El costo marginal de un punto de aumento, con ese factor aplicado sobre la nómina proyectada de 2027.
- El recargo dominical de 2027, presupuestado en dos semestres y no como un promedio anual.
- El cálculo del 40 % persona por persona, sobre esa misma nómina proyectada.
Con esas cuatro cifras el decreto de diciembre deja de ser una sorpresa y pasa a ser un dato que entra en un modelo que ya está armado.
Queda la parte que no se resuelve con aritmética. El ajuste puede hacerse recortando el ingreso del colaborador o reordenando cómo se compone, y las dos decisiones se parecen mucho en la cuenta de resultados y muy poco en la vida de quien recibe el pago. ¿Tu modelo de 2027 ya sabe cuál de las dos está proponiendo?